HR-S-hoch4©-
4 Quellen für die Produktivität
in Unternehmen.
Bild: Vadi Fuoco
In jedem Unternehmen arbeiten Menschen. Je nach Unternehmenszweck kommt es mehr oder weniger auf diese Humanpower an. Die Produktivität ist immer eine Frage, die zu lösen ist.
Die prominente Auszeichnung Triple A (AAA), mit welchen Ratingagenturen Bonitätsnoten vergeben, ist die herleitende Basis für
HR-S-hoch4©. Es ist ein Modell, das die Bewertung und Stärkung des Produktionsfaktors Mensch mit dem Ziel der langfristigen Unternehmenssicherung verbindet.
Das erste „S“: Die Skills
Über die Skills werden die Fähigkeiten und das Potenzial, also alle, auch die aktuell noch nicht genutzten Fähigkeiten (Fach‑, Methoden‑, Sozial‑, Sprach- und Personale-Kompetenz), sichtbar gemacht.
Risiken und Chancen erkennen und managen, gezielte Investitionen in Personalentwicklung, hohe Wettbewerbsfähigkeit.
- Skills sind für jeden Mitarbeiter bekannt und dokumentiert
- Skills werden ständig weiterentwickelt = gezielte Personalentwicklung mit klaren Erwartungen
- Schlüssel Skills sind jeweils bei mind. zwei Mitarbeitern vorhanden
- Wertekalibrierte Definition der Skills liegen vor
- Skills sind im Mitarbeiterjahresgespräch integriert
- Zukünftig notwendige Skills sind im Blick und führen zu gezielter Personalentwicklung
- Keine Dokumentation der Skills
- Personalentwicklungsmaßnahmen hängen von vorhandenem Budget, subjektiven Einschätzungen und den Wünschen der Mitarbeiter ab
- Jede Führungskraft hat eine eigene Definition von Skills
- Zukünftig notwendige Skills ergeben sich, nachdem der Bedarf spürbar ist (Bsp. bei ersten Problemen oder Personal-Engpässen)
Passgenaue Stellen- oder agile Rollenbeschreibungen sowie individuelle Profile sind in Verbindung mit der für das Unternehmen passenden Kompetenzlandkarte wichtige Tools.
Das Ergebnis ist eine messbare Übersicht über die vorhandenen relevanten Kompetenzen. Diese ist die Basis für hohe Mitarbeiterproduktivität, qualitativ hochwertige Mitarbeitergespräche und ‑beurteilungen sowie für gezielte Personalentwicklung und Talentidentifikation.
Alle für das Unternehmensziel notwendigen Kompetenzen ergeben sich durch klare Kompetenzbegriffe je Stelle / agile Rolle. In diesen Profilen werden aus Aufgaben und Anforderungen/Fähigkeiten die fachlichen Kompetenzen – auch die Sozial- und Personale Kompetenz – erfasst.
Im nächsten Schritt wird die Ausprägung der Kompetenzen in Stufen definiert und im Rahmen eines Mitarbeiterjahresgesprächs mit dem Mitarbeiter abgeglichen. Stärken, Potentiale und auch die Schwächen werden sichtbar/messbar. Sie sind die Grundlage für Personalentwicklungsziele / ‑maßnahmen, den Weiterbildungsbedarf und neue Perspektiven im Unternehmen.
Ausprägungen werden in Zahlen messbar gemacht. So wird es konkret und die Evaluation der Maßnahmen wird auch bei „weichen Themen“ gemessen!
Hier ein Beispiel wie Begeisterung messbar gemacht wird:
Stufe 5 – ansteckende und virale Begeisterung (125% Level)
Holt Kollegen / Kunden / Mandanten / Netzwerke sehr gut über Geschichten und fachliche Storys ab und schafft beim gegenüber Begeisterung. Ist laufend auf neue Informationen und Impulse aus, tauscht sich z.B. im Netz mit Experten aus. Inspiriert andere.
Stufe 4 – wertschöpfende Begeisterung (100% Level)
Redet gern über das Fachgebiet, liest selbständig Fachzeitschriften. Erzählt auch über Erlebnisse mit den Produkten. Wird von Kollegen /Mandanten/Kunden/Netzwerken als „Mr. Xxx“ wahrgenommen und genutzt.
Stufe 3 – wirkende Begeisterung (75% Level)
Lässt sich anzünden. Entwickelt Ideen und erste eigene Verkaufs-/ Lösungs-/Gestaltungsimpulse.
Stufe 2 – spürbare Begeisterung (50% Level)
Redet ohne Fremdimpuls über ein Fachgebiet – Interesse vorhanden.
Stufe 1 – ansatzweise Begeisterung (25% Level)
Interessiert sich für Produkte / Themen
Mitarbeitergespräche mit solch klaren Parametern sind konkret und zeigen die messbaren Erwartungen und Perspektiven auf.
Die im Einzelfall messbar gemachten Kompetenzen werden in einer Datenbank zu einem Status im Unternehmen zusammengeführt. So wird die „Kompetenzbilanz“ erstellt und Handlungsbedarfsfelder schnell sichtbar.
Investitionen in Personalentwicklung oder auch gezielte Neueinstellungen zeigen Veränderung in der Kompetenzbilanz. Nachfolgende finden Sie einen beispielhaften Auszug aus einer Kompetenzlandkarte/ ‑bilanz:
Beispielhafte Skills in einer Kompetenzbilanz
Mit diesem Tool werden Skills transparent und steuerungsfähig. Gerade kleine und mittlere Unternehmen können eine Kompetenzlandkarte/ – bilanz mit überschaubarem Aufwand erstellen.
Soweit zu dem ersten „S“, den Skills.
Die weiteren drei S sind ebenso mit Tools unterlegt. So kommt der Struktur, den sozialen Beziehungen und dem Spirit das notwendige steuerbare Gewicht zu, das ein Unternehmer braucht, um nachhaltig die Arbeitskräfte monitoren und Investitionen steuern zu können.
Besser als jeder Blindflug im Umgang mit der Ressource Mensch.
Ich begleite Sie gerne bei der individuellen Anwendung der HR-S-hoch4 Methode in Ihrem Unternehmen sowie rund um alle Themen des Personalmanagements und der Personalentwicklung.
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