HR-S-hoch4©-
4 Quellen für die Produktivität
in Unternehmen.

Bild: Va­di Fuoco

In je­dem Un­ter­neh­men ar­bei­ten Men­schen. Je nach Un­ter­neh­mens­zweck kommt es mehr oder we­ni­ger auf die­se Hu­man­power an. Die Pro­duk­ti­vi­tät ist im­mer ei­ne Fra­ge, die zu lö­sen ist.

 

Die pro­mi­nen­te Aus­zeich­nung Tri­ple A (AAA), mit wel­chen Ra­ting­agen­tu­ren Bo­ni­täts­no­ten ver­ge­ben, ist die her­lei­ten­de Ba­sis für
HR-S-hoch4©. Es ist ein Mo­dell, das die Be­wer­tung und Stär­kung des Pro­duk­ti­ons­fak­tors Mensch mit dem Ziel der lang­fris­ti­gen Un­ter­neh­mens­si­che­rung verbindet.

Das erste “S”: Die Skills

Über die Skills wer­den die Fä­hig­kei­ten und das Po­ten­zi­al, al­so al­le, auch die ak­tu­ell noch nicht ge­nutz­ten Fä­hig­kei­ten (Fach‑, Methoden‑, Sozial‑, Sprach- und Per­so­na­le-Kom­pe­tenz), sicht­bar gemacht.

Pass­ge­naue Stel­len- oder agi­le Rol­len­be­schrei­bun­gen so­wie in­di­vi­du­el­le Pro­fi­le sind in Ver­bin­dung mit der für das Un­ter­neh­men pas­sen­den Kom­pe­tenz­land­kar­te wich­ti­ge Tools.

 

Das Er­geb­nis ist ei­ne mess­ba­re Über­sicht über die vor­han­de­nen re­le­van­ten Kom­pe­ten­zen. Die­se ist die Ba­sis für ho­he Mit­ar­bei­ter­pro­duk­ti­vi­tät, qua­li­ta­tiv hoch­wer­ti­ge Mit­ar­bei­ter­ge­sprä­che und ‑be­ur­tei­lun­gen so­wie für ge­ziel­te Per­so­nal­ent­wick­lung und  Talentidentifikation.

 

Al­le für das Un­ter­neh­mens­ziel not­wen­di­gen Kom­pe­ten­zen er­ge­ben sich durch kla­re Kom­pe­tenz­be­grif­fe je Stel­le / agi­le Rol­le. In die­sen Pro­fi­len wer­den aus Auf­ga­ben und Anforderungen/Fähigkeiten die fach­li­chen Kom­pe­ten­zen — auch die So­zi­al- und Per­so­na­le Kom­pe­tenz — erfasst.

 

Im nächs­ten Schritt wird die Aus­prä­gung der Kom­pe­ten­zen in Stu­fen de­fi­niert und im Rah­men ei­nes Mit­ar­bei­ter­jah­res­ge­sprächs mit dem Mit­ar­bei­ter ab­ge­gli­chen. Stär­ken, Po­ten­tia­le und auch die Schwä­chen wer­den sichtbar/messbar. Sie sind die Grund­la­ge für Per­so­nal­ent­wick­lungs­zie­le / ‑maß­nah­men, den Wei­ter­bil­dungs­be­darf und neue Per­spek­ti­ven im Unternehmen.

 

Aus­prä­gun­gen wer­den in Zah­len mess­bar ge­macht. So wird es kon­kret und die Eva­lua­ti­on der Maß­nah­men wird auch bei „wei­chen The­men“ gemessen!

Hier ein Bei­spiel wie Be­geis­te­rung mess­bar ge­macht wird: 

Stufe 5 – ansteckende und virale Begeisterung (125% Level)

Holt  Kol­le­gen / Kun­den / Man­dan­ten / Netz­wer­ke sehr gut über Ge­schich­ten und fach­li­che Sto­rys ab und schafft beim ge­gen­über Be­geis­te­rung. Ist lau­fend auf neue In­for­ma­tio­nen und Im­pul­se aus, tauscht sich z.B. im Netz mit Ex­per­ten aus. In­spi­riert andere.

Stufe 4 – wertschöpfende Begeisterung (100% Level)

Re­det gern über das Fach­ge­biet, liest selb­stän­dig Fach­zeit­schrif­ten. Er­zählt auch über Er­leb­nis­se mit den Pro­duk­ten. Wird von Kol­le­gen /Mandanten/Kunden/Netzwerken als “Mr. Xxx” wahr­ge­nom­men  und genutzt. 

Stufe 3 – wirkende Begeisterung (75% Level) 

Lässt sich an­zün­den. Ent­wi­ckelt Ideen und ers­te ei­ge­ne Ver­kaufs-/ Lö­sungs-/Ge­stal­tungs­im­pul­se. 

Stufe 2 – spürbare Begeisterung (50% Level) 

Re­det oh­ne Fremd­im­puls über ein Fach­ge­biet — In­ter­es­se vorhanden. 

Stufe 1 — ansatzweise Begeisterung (25% Level)

In­ter­es­siert sich für Pro­duk­te / Themen

Mit­ar­bei­ter­ge­sprä­che mit solch kla­ren Pa­ra­me­tern sind kon­kret und zei­gen die mess­ba­ren Er­war­tun­gen und Per­spek­ti­ven auf.

 

Die im Ein­zel­fall mess­bar ge­mach­ten Kom­pe­ten­zen wer­den in ei­ner Da­ten­bank zu ei­nem Sta­tus im Un­ter­neh­men zu­sam­men­ge­führt. So wird die „Kom­pe­tenz­bi­lanz“ er­stellt und Hand­lungs­be­darfs­fel­der schnell sichtbar.

 

In­ves­ti­tio­nen in Per­so­nal­ent­wick­lung oder auch ge­ziel­te Neu­ein­stel­lun­gen zei­gen Ver­än­de­rung in der Kom­pe­tenz­bi­lanz. Nach­fol­gen­de fin­den Sie ei­nen bei­spiel­haf­ten Aus­zug aus ei­ner Kompetenzlandkarte/ ‑bi­lanz:

Beispielhafte Skills in einer Kompetenzbilanz

Text er­zeu­gen können
Kalkulation​
Büroorganisation​
Per­so­nal­ver­wal­tung
DATEV — FIBU
Power­point
Ex­cel
Word
Ver­wal­tung Zeitmanagement
Füh­rung (De­le­ga­ti­on, Feed­back, Kon­flikt­lö­sun­gen, Kon­trol­le, Be­spre­chun­gen lei­ten, etc.)
Pro­jekt­lei­tung (er­stel­len von Plä­nen, Pro­jek­te steu­ern, Pro­jekt­mit­ar­bei­ter füh­ren, etc.)
Pro­jekt­ar­beit (Pro­jekt­pha­sen, Plä­ne, Be­rich­te, etc.)

Mit die­sem Tool wer­den Skills trans­pa­rent und steue­rungs­fä­hig. Ge­ra­de klei­ne und mitt­le­re Un­ter­neh­men kön­nen ei­ne Kompetenzlandkarte/ — bi­lanz mit über­schau­ba­rem Auf­wand erstellen.

 

So­weit zu dem ers­ten “S”, den Skills.

Die wei­te­ren drei S sind eben­so mit Tools un­ter­legt. So kommt der Struk­tur, den so­zia­len Be­zie­hun­gen  und dem Spi­rit das not­wen­di­ge steu­er­ba­re Ge­wicht zu, das ein Un­ter­neh­mer braucht, um nach­hal­tig die Ar­beits­kräf­te mo­ni­to­ren und In­ves­ti­tio­nen steu­ern zu können.

 

Bes­ser als je­der Blind­flug im Um­gang mit der Res­sour­ce Mensch.

 

Ich be­glei­te Sie ger­ne bei der in­di­vi­du­el­len An­wen­dung der HR-S-hoch4 Me­tho­de in Ih­rem Un­ter­neh­men so­wie rund um al­le The­men des Per­so­nal­ma­nage­ments und der Personalentwicklung.

 

Die­ser BLOG Bei­trag wur­de ver­fasst von:

Thomas Wildermuth
Tho­mas Wildermuth 
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