HR-S-hoch4©-
4 Quellen für die Produktivität
in Unternehmen.

Bild: Vadi Fuoco — AdobeStock

In jedem Unter­nehmen arbeiten Men­schen. Je nach Unter­neh­mens­zweck kommt es mehr oder weniger auf diese Human­power an. Die Pro­duk­ti­vität ist immer eine Frage, die zu lösen ist.

 

Die pro­mi­nente Aus­zeich­nung Triple A (AAA), mit wel­chen Rating­agen­turen Boni­täts­noten ver­geben, ist die her­lei­tende Basis für
HR-S-hoch4©. Es ist ein Modell, das die Bewer­tung und Stär­kung des Pro­duk­ti­ons­fak­tors Mensch mit dem Ziel der lang­fris­tigen Unter­neh­mens­si­che­rung verbindet.

Das erste “S”: Die Skills

Über die Skills werden die Fähig­keiten und das Poten­zial, also alle, auch die aktuell noch nicht genutzten Fähig­keiten (Fach‑, Methoden‑, Sozial‑, Sprach- und Per­so­nale-Kom­pe­tenz), sichtbar gemacht.

Pass­ge­naue Stellen- oder agile Rol­len­be­schrei­bungen sowie indi­vi­du­elle Pro­file sind in Ver­bin­dung mit der für das Unter­nehmen pas­senden Kom­pe­tenz­land­karte wich­tige Tools.

 

Das Ergebnis ist eine mess­bare Über­sicht über die vor­han­denen rele­vanten Kom­pe­tenzen. Diese ist die Basis für hohe Mit­ar­bei­ter­pro­duk­ti­vität, qua­li­tativ hoch­wer­tige Mit­ar­bei­ter­ge­spräche und ‑beur­tei­lungen sowie für gezielte Per­so­nal­ent­wick­lung und  Talentidentifikation.

 

Alle für das Unter­neh­mens­ziel not­wen­digen Kom­pe­tenzen ergeben sich durch klare Kom­pe­tenz­be­griffe je Stelle / agile Rolle. In diesen Pro­filen werden aus Auf­gaben und Anforderungen/Fähigkeiten die fach­li­chen Kom­pe­tenzen — auch die Sozial- und Per­so­nale Kom­pe­tenz — erfasst.

 

Im nächsten Schritt wird die Aus­prä­gung der Kom­pe­tenzen in Stufen defi­niert und im Rahmen eines Mit­ar­bei­ter­jah­res­ge­sprächs mit dem Mit­ar­beiter abge­gli­chen. Stärken, Poten­tiale und auch die Schwä­chen werden sichtbar/messbar. Sie sind die Grund­lage für Per­so­nal­ent­wick­lungs­ziele / ‑maß­nahmen, den Wei­ter­bil­dungs­be­darf und neue Per­spek­tiven im Unternehmen.

 

Aus­prä­gungen werden in Zahlen messbar gemacht. So wird es kon­kret und die Eva­lua­tion der Maß­nahmen wird auch bei „wei­chen Themen“ gemessen!

 

Hier ein Bei­spiel wie Begeis­te­rung messbar gemacht wird: 

Stufe 5 – ansteckende und virale Begeisterung (125% Level)

Holt  Kol­legen / Kunden / Man­danten / Netz­werke sehr gut über Geschichten und fach­liche Storys ab und schafft beim gegen­über Begeis­te­rung. Ist lau­fend auf neue Infor­ma­tionen und Impulse aus, tauscht sich z.B. im Netz mit Experten aus. Inspi­riert andere.

Stufe 4 – wertschöpfende Begeisterung (100% Level)

Redet gern über das Fach­ge­biet, liest selb­ständig Fach­zeit­schriften. Erzählt auch über Erleb­nisse mit den Pro­dukten. Wird von Kol­legen /Mandanten/Kunden/Netzwerken als “Mr. Xxx” wahr­ge­nommen  und genutzt. 

Stufe 3 – wirkende Begeisterung (75% Level) 

Lässt sich anzünden. Ent­wi­ckelt Ideen und erste eigene Ver­kaufs-/ Lösungs-/Ge­stal­tungs­im­pulse. 

Stufe 2 – spürbare Begeisterung (50% Level) 

Redet ohne Fremd­im­puls über ein Fach­ge­biet — Inter­esse vorhanden. 

Stufe 1 — ansatzweise Begeisterung (25% Level)

Inter­es­siert sich für Pro­dukte / Themen

Mit­ar­bei­ter­ge­spräche mit solch klaren Para­me­tern sind kon­kret und zeigen die mess­baren Erwar­tungen und Per­spek­tiven auf.

 

Die im Ein­zel­fall messbar gemachten Kom­pe­tenzen werden in einer Daten­bank zu einem Status im Unter­nehmen zusam­men­ge­führt. So wird die „Kom­pe­tenz­bi­lanz“ erstellt und Hand­lungs­be­darfs­felder schnell sichtbar.

 

Inves­ti­tionen in Per­so­nal­ent­wick­lung oder auch gezielte Neu­ein­stel­lungen zeigen Ver­än­de­rung in der Kom­pe­tenz­bi­lanz. Nach­fol­gende finden Sie einen bei­spiel­haften Auszug aus einer Kompetenzlandkarte/ ‑bilanz:

Beispielhafte Skills in einer Kompetenzbilanz

Text erzeugen können
Kalkulation​
Büroorganisation​
Per­so­nal­ver­wal­tung
DATEV — FIBU
Power­point
Excel
Word
Ver­wal­tung Zeitmanagement
Füh­rung (Dele­ga­tion, Feed­back, Kon­flikt­lö­sungen, Kon­trolle, Bespre­chungen leiten, etc.)
Pro­jekt­lei­tung (erstellen von Plänen, Pro­jekte steuern, Pro­jekt­mit­ar­beiter führen, etc.)
Pro­jekt­ar­beit (Pro­jekt­phasen, Pläne, Berichte, etc.)

Mit diesem Tool werden Skills trans­pa­rent und steue­rungs­fähig. Gerade kleine und mitt­lere Unter­nehmen können eine Kompetenzlandkarte/ — bilanz mit über­schau­barem Auf­wand erstellen.

 

Soweit zu dem ersten “S”, den Skills.

Die wei­teren drei S sind ebenso mit Tools unter­legt. So kommt der Struktur, den sozialen Bezie­hungen  und dem Spirit das not­wen­dige steu­er­bare Gewicht zu, das ein Unter­nehmer braucht, um nach­haltig die Arbeits­kräfte moni­toren und Inves­ti­tionen steuern zu können.

 

Besser als jeder Blind­flug im Umgang mit der Res­source Mensch.

 

Ich begleite Sie gerne bei der indi­vi­du­ellen Anwen­dung der HR-S-hoch4 Methode in Ihrem Unter­nehmen sowie rund um alle Themen des Per­so­nal­ma­nage­ments und der Personalentwicklung.

 

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